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“末位淘汰”违法,不能止于重申法律常识
更新时间:2017-1-10 9:45:35    来源:焦作日报
        近日,最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》(以下简称《纪要》)。《纪要》明确规定,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方面解除劳动合同,劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

        其实,这里说的“末位淘汰”违法并非新规,而是在重申一个基本的法律常识。在合同期限内,用人单位解除劳动合同必须有法定的理由,否则就视为违法。《劳动合同法》中关于解除合同的情形并未包括“末位淘汰”,相关法律也没有允许用人单位与劳动者约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同,“末位淘汰”没有法律依据。

        根据《劳动合同法》,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。但是,“末位淘汰”不等于不能胜任工作,即使排在末位也不能证明工作不称职。打个比方,某个单位的员工都很努力,全部超额完成任务,难道就因为排在末位的劳动者超额比例小就要被淘汰?这显然是有悖常识的。

        然而在现实中,违法的“末位淘汰”却一直没有被淘汰掉,而是成为许多企业的普遍做法。远的不说,最近有关乐视将裁员10%的消息成为焦点话题,乐视内部人士透露,裁员只是乐视一贯的“末位淘汰”制度,每年的裁员指标都在10%左右。

        “末位淘汰”之所以能够顽强生存,主要是由资强劳弱的劳资关系决定的。在就业难的背景下,拥有强势话语权的用人单位推行“末位淘汰”,劳动者只能被动接受。维权成本高、违法成本低,也导致用人单位有恃无恐。由于诉讼费时费力,不少被辞退员工不愿到法院打官司。即使有一两个人较真,大不了支付赔偿金了事,用人单位的“末位淘汰”制度毫发无损。

        鉴于此,“末位淘汰”违法不能止于重申法律常识,有关部门还应积极作为,维护法律尊严和劳动者权益。首先,加强对劳动者的普法宣传,积极推行诉前调解,将能调解的问题解决在进入诉讼程序之前,从而降低诉讼成本,减轻当事群众诉累。其次,在处理个案的基础上,更要注重从制度层面纠正不合法的“末位淘汰”。《劳动法》规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”有关部门不能“民不举官不究”,而应关口前移,依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,及时制止违法行为,责令承担赔偿责任,并帮助用人单位建立科学合理的考核激励机制。

新闻编辑:赵银岷 
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