河南两会策划•豫“策”2023②丨张祝平：推动河南打造全国重要人才中心的对策及建议
更新时间：2023-1-10 20:22:43 来源：大河网
时政要闻
编者按
2023河南两会召开在即，大河网学术中原推动学界参政，邀请专家共同谋划河南发展策略。参与的专家学者从各自研究领域出发，结合河南发展实际，本着研究精神，带着问题意识，从乡村振兴、创新驱动、人才强省、数字化转型、绿色低碳发展等10个角度，贡献经济治理智慧，为中原更出彩增智献策。
大河网学术中原将持续刊发，敬请关注！今天推出第二篇《两会策划•豫“策”2023②丨张祝平：推动河南打造全国重要人才中心的对策及建议》——
习近平总书记在党的二十大报告中进一步提出，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略。河南省坚决贯彻习近平总书记重要指示，坚定不移实施人才强省战略，举全省之力打造国家创新高地和重要人才中心，为河南经济社会高质量发展提供强劲动力。
一、河南打造全国重要人才中心面临的主要问题
（一）服务人才职能不够到位，部分政策亟待调适
一是人才职称荣誉等政策亟待调适。职称和人才评定中唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的“五唯”导向仍然存在，缺乏对优秀人才破格认定称号和评定职称的激励机制。二是服务人才职能仍需改进。人才服务意识不强、引进创新人才手续审批时间长等问题比较突出，中青年人才关注的“就医难、住房难、子女入学难”等保障问题突出。三是对人才创新成果保护乏力。虽然近年来我省不断加大知识产权保护力度，但知识产权侵权案件仍屡禁不止。
（二）人才质量数量偏低，本土人才流失形势严峻
一是高端创新人才尤为短缺。目前我省共有两院院士27人（全国1831人），湖北和安徽分别有81人、39人，国家杰青、长江特聘教授等高端人才也远低于中东部省区。二是人才数量占比较低。以研发人员为例，我省每万名就业人员中研发人员数为29.2人，仅占全国平均水平（62人）的44.1%，占江西省（40.1人）的77%、安徽省（40人）的75%、湖南省（42.9人）的63.4%、湖北省（50.3人）的57.4%。三是人才流失现象严重。我省大学及以上学历人才流失率高达52.5%，居全国第六位，仅次于江西（63.5%）、广西（57.8%）、河北（55.6%）、安徽（53.8%）、黑龙江（53.1%）。
（三）人才支持资金相对短缺，引才留才平台亟须升级
一是人才支持资金相对短缺。我省财政比较紧张，用于专业技术人才开发和战略研究的资金总体不足，落后于全国大部分省市，对特聘研究员等项目资金支持力度远低于相邻省份。二是引才留才平台数量不多。截至2020年底，我省高新企业6333家，仅占全国总数的2.3%。郑州市高新企业2944家，在9个国家中心城市中排名倒数第一，与成都（6113家）和武汉（6225家）相差甚远。三是引才留才平台质量层级偏低。我省现有国家级创新平台172家，低于安徽（210家）、山东（242家）等周边省份，是国家技术创新中心、国家能源研发（实验）中心等高端创新平台的空白省区。
（四）选拔培养机制有待完善，人才引进存在误区
一是对非公领域人才的选拔渠道不畅。这些人才往往不具备传统意义上的人才标签，在当前的人才评价体系中处于劣势。二是“外才”与“内才”需公平对待。“外来的和尚会念经”的思想普遍存在，重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。三是人才引进存在一定误区。重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；重视高校、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；重视城市和二、三产业人才引进，忽视农村和农业人才引进。
（五）人才束缚较为严重，官本位思想和资源配置方式尚需改变
一是人才管理行政化现象突出。用行政化的方式管理科研机构，对人才用公务员的办法进行管理和考核。一方面各种会议名目繁多，给人才真正交流学术问题、讨论学习的机会少；另一方面科研报销手续繁琐，预算与决算经费管理制度僵化，统得太死。二是“官本位”现象在人才中有较大市场。不少高校、科研院所人才“优则仕”，用“官本位”取代“学术本位”的现象突出，造成人才浪费。三是资源配置有待进一步优化。在课题申报、评先评优、职级晋升等方面，按资排辈和向领导职务人员倾斜的资源分配模式仍然突出。
二、推动河南打造全国重要人才中心的对策建议
（一）强化人才服务意识，完善人才政策法规体系
一是强化人才服务意识，优化人才服务体系。积极探索“见苗浇水、精准滴灌”的人才服务措施，强化党委领导下全省联动、部门协调的人才服务能力，对人才帮在关键处、扶在急需时，加速形成“河南成就人才，人才助力河南”的良性循环。二是完善人才政策法规体系，提升现有政策的落地能力。应重点在开展顶尖领衔科学家支持方式试点、开展职务科技成果权属改革、探索建立用人单位人才工作问责机制等方面大力改革，解决我省人才政策在落地等细节上的“最后一公里”问题。三是改进职称导向，完善职称和荣誉评定体系。在政策导向上向创新人才倾斜，向切实为我省创新工作、经济社会发展作出贡献者倾斜，加快优化现行职称和荣誉评定体系。
（二）全面提升人才质量和数量，减缓本土人才流失
一是多措并举，持续提升高端人才数量。首先，应在“省院会商机制”等基础上，进一步强化与中科院、中国工程院、科技部、中国科协的交流和联系，引进更多的院士等高端人才来豫；其次，应以国际化的视野，着眼全球吸纳高端人才；最后，要面向全国精准引进急需紧缺人才。二是提升教育层级，优化河南人才占比。首先是夯实基础教育，针对农村地区办学条件差、师资弱的地区实施加大并校力度等措施；其次是提升高校质量，提高省内高校本科生和研究生的比例；再次是大力实施职业教育，提升河南人才占比。三是对待人才一视同仁，减缓本土人才流失。首先在人才待遇等方面，对引进人才和本土人才一视同仁；其次，加强人才工作的软硬件建设。
（三）加强资金支持，提升河南引才留才平台层级
一是加强资金支持，提升薪资待遇。增加人才工作资金的蓄水池，在感情留人和事业留人的基础上，提升现有人才特别是高层次人才的薪资待遇。二是建设公共平台，集聚科技人才。优化提升国家级创新平台，增加省级创新平台数量，提升平台对人才的汇聚能力。三是培育创新创业载体，提升成才概率。要大力扶持科技企业孵化器、大学科技园、众创空间等创新创业孵化载体，对入驻的中小微企业人才需求进行针对性的支持，借鉴“招人才企业说了算、用人才政府来买单”模式。
（四）优化选拔培养机制，树立科学人才引进观念
一是树立正确人才观念，打破非公人才上升通道。积极营造“有才必用、唯才是举”的浓厚氛围，将“公有”和“非公”人才同等对待，畅通“非公”人才上升通道。二是“外引”与“内用”结合，“外才”与“内才”进一步平衡。一方面要抓好“外引”这个重点，建立“单位出榜、中介揭榜、政府奖补”引才机制，尤其是对于优秀专家团队，设立“带土移植”专项，一体引进项目、团队和技术。另一方面又要抓好“内用”这个内生动力，依据工作能力发掘本土人才，制定切实可行的本土人才召回和培养规划。三是结合我省实际，优化人才引进结构。既要重视引进实用型、创新型人才，又要重视引进管理型人才；既要重视高校、科研院所和企业引进人才，又要提升党、政、群机关引才比例。
（五）解除人才束缚因素，优化资源配置方式
一是遵循人才工作特性，解除管理行政化束缚。减少人才的事务性活动，消除对人才用公务员的办法进行管理和考核的方式，保障其工作和研究时间的连续性、自主性。二是推动学术权力和行政权力分离，淡化“官本位”意识。进一步明确学术委员会、教授委员会等人才共同体的职责和权责边界，使人才共同体在学术活动开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用。同时，也要注重扩大委员的代表性，避免行政人员有过高占比。健全市场化、社会化的人才管理服务体系，给人才发展提供非“官本位”的出路。三是注重中青年人才成长，优化资源配置。在课题申报、评先评优、职级晋升等方面进一步向中青年人才倾斜，加大源头培育力度、创新发现培养模式、加强长期稳定支持，重点培养一批甘坐“冷板凳”、勇闯“无人区”的研究人才。
【作者：张祝平 单位：中共河南省委党校 本文系河南省社科规划决策咨询课题《河南打造“一流创新生态”研究》（项目编号2022jc02）的阶段性研究成果。】
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2023河南两会召开在即，大河网学术中原推动学界参政，邀请专家共同谋划河南发展策略。参与的专家学者从各自研究领域出发，结合河南发展实际，本着研究精神，带着问题意识，从乡村振兴、创新驱动、人才强省、数字化转型、绿色低碳发展等10个角度，贡献经济治理智慧，为中原更出彩增智献策。
大河网学术中原将持续刊发，敬请关注！今天推出第二篇《两会策划•豫“策”2023②丨张祝平：推动河南打造全国重要人才中心的对策及建议》——
习近平总书记在党的二十大报告中进一步提出，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略。河南省坚决贯彻习近平总书记重要指示，坚定不移实施人才强省战略，举全省之力打造国家创新高地和重要人才中心，为河南经济社会高质量发展提供强劲动力。
一、河南打造全国重要人才中心面临的主要问题
（一）服务人才职能不够到位，部分政策亟待调适
一是人才职称荣誉等政策亟待调适。职称和人才评定中唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的“五唯”导向仍然存在，缺乏对优秀人才破格认定称号和评定职称的激励机制。二是服务人才职能仍需改进。人才服务意识不强、引进创新人才手续审批时间长等问题比较突出，中青年人才关注的“就医难、住房难、子女入学难”等保障问题突出。三是对人才创新成果保护乏力。虽然近年来我省不断加大知识产权保护力度，但知识产权侵权案件仍屡禁不止。
（二）人才质量数量偏低，本土人才流失形势严峻
一是高端创新人才尤为短缺。目前我省共有两院院士27人（全国1831人），湖北和安徽分别有81人、39人，国家杰青、长江特聘教授等高端人才也远低于中东部省区。二是人才数量占比较低。以研发人员为例，我省每万名就业人员中研发人员数为29.2人，仅占全国平均水平（62人）的44.1%，占江西省（40.1人）的77%、安徽省（40人）的75%、湖南省（42.9人）的63.4%、湖北省（50.3人）的57.4%。三是人才流失现象严重。我省大学及以上学历人才流失率高达52.5%，居全国第六位，仅次于江西（63.5%）、广西（57.8%）、河北（55.6%）、安徽（53.8%）、黑龙江（53.1%）。
（三）人才支持资金相对短缺，引才留才平台亟须升级
一是人才支持资金相对短缺。我省财政比较紧张，用于专业技术人才开发和战略研究的资金总体不足，落后于全国大部分省市，对特聘研究员等项目资金支持力度远低于相邻省份。二是引才留才平台数量不多。截至2020年底，我省高新企业6333家，仅占全国总数的2.3%。郑州市高新企业2944家，在9个国家中心城市中排名倒数第一，与成都（6113家）和武汉（6225家）相差甚远。三是引才留才平台质量层级偏低。我省现有国家级创新平台172家，低于安徽（210家）、山东（242家）等周边省份，是国家技术创新中心、国家能源研发（实验）中心等高端创新平台的空白省区。
（四）选拔培养机制有待完善，人才引进存在误区
一是对非公领域人才的选拔渠道不畅。这些人才往往不具备传统意义上的人才标签，在当前的人才评价体系中处于劣势。二是“外才”与“内才”需公平对待。“外来的和尚会念经”的思想普遍存在，重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。三是人才引进存在一定误区。重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；重视高校、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；重视城市和二、三产业人才引进，忽视农村和农业人才引进。
（五）人才束缚较为严重，官本位思想和资源配置方式尚需改变
一是人才管理行政化现象突出。用行政化的方式管理科研机构，对人才用公务员的办法进行管理和考核。一方面各种会议名目繁多，给人才真正交流学术问题、讨论学习的机会少；另一方面科研报销手续繁琐，预算与决算经费管理制度僵化，统得太死。二是“官本位”现象在人才中有较大市场。不少高校、科研院所人才“优则仕”，用“官本位”取代“学术本位”的现象突出，造成人才浪费。三是资源配置有待进一步优化。在课题申报、评先评优、职级晋升等方面，按资排辈和向领导职务人员倾斜的资源分配模式仍然突出。
二、推动河南打造全国重要人才中心的对策建议
（一）强化人才服务意识，完善人才政策法规体系
一是强化人才服务意识，优化人才服务体系。积极探索“见苗浇水、精准滴灌”的人才服务措施，强化党委领导下全省联动、部门协调的人才服务能力，对人才帮在关键处、扶在急需时，加速形成“河南成就人才，人才助力河南”的良性循环。二是完善人才政策法规体系，提升现有政策的落地能力。应重点在开展顶尖领衔科学家支持方式试点、开展职务科技成果权属改革、探索建立用人单位人才工作问责机制等方面大力改革，解决我省人才政策在落地等细节上的“最后一公里”问题。三是改进职称导向，完善职称和荣誉评定体系。在政策导向上向创新人才倾斜，向切实为我省创新工作、经济社会发展作出贡献者倾斜，加快优化现行职称和荣誉评定体系。
（二）全面提升人才质量和数量，减缓本土人才流失
一是多措并举，持续提升高端人才数量。首先，应在“省院会商机制”等基础上，进一步强化与中科院、中国工程院、科技部、中国科协的交流和联系，引进更多的院士等高端人才来豫；其次，应以国际化的视野，着眼全球吸纳高端人才；最后，要面向全国精准引进急需紧缺人才。二是提升教育层级，优化河南人才占比。首先是夯实基础教育，针对农村地区办学条件差、师资弱的地区实施加大并校力度等措施；其次是提升高校质量，提高省内高校本科生和研究生的比例；再次是大力实施职业教育，提升河南人才占比。三是对待人才一视同仁，减缓本土人才流失。首先在人才待遇等方面，对引进人才和本土人才一视同仁；其次，加强人才工作的软硬件建设。
（三）加强资金支持，提升河南引才留才平台层级
一是加强资金支持，提升薪资待遇。增加人才工作资金的蓄水池，在感情留人和事业留人的基础上，提升现有人才特别是高层次人才的薪资待遇。二是建设公共平台，集聚科技人才。优化提升国家级创新平台，增加省级创新平台数量，提升平台对人才的汇聚能力。三是培育创新创业载体，提升成才概率。要大力扶持科技企业孵化器、大学科技园、众创空间等创新创业孵化载体，对入驻的中小微企业人才需求进行针对性的支持，借鉴“招人才企业说了算、用人才政府来买单”模式。
（四）优化选拔培养机制，树立科学人才引进观念
一是树立正确人才观念，打破非公人才上升通道。积极营造“有才必用、唯才是举”的浓厚氛围，将“公有”和“非公”人才同等对待，畅通“非公”人才上升通道。二是“外引”与“内用”结合，“外才”与“内才”进一步平衡。一方面要抓好“外引”这个重点，建立“单位出榜、中介揭榜、政府奖补”引才机制，尤其是对于优秀专家团队，设立“带土移植”专项，一体引进项目、团队和技术。另一方面又要抓好“内用”这个内生动力，依据工作能力发掘本土人才，制定切实可行的本土人才召回和培养规划。三是结合我省实际，优化人才引进结构。既要重视引进实用型、创新型人才，又要重视引进管理型人才；既要重视高校、科研院所和企业引进人才，又要提升党、政、群机关引才比例。
（五）解除人才束缚因素，优化资源配置方式
一是遵循人才工作特性，解除管理行政化束缚。减少人才的事务性活动，消除对人才用公务员的办法进行管理和考核的方式，保障其工作和研究时间的连续性、自主性。二是推动学术权力和行政权力分离，淡化“官本位”意识。进一步明确学术委员会、教授委员会等人才共同体的职责和权责边界，使人才共同体在学术活动开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用。同时，也要注重扩大委员的代表性，避免行政人员有过高占比。健全市场化、社会化的人才管理服务体系，给人才发展提供非“官本位”的出路。三是注重中青年人才成长，优化资源配置。在课题申报、评先评优、职级晋升等方面进一步向中青年人才倾斜，加大源头培育力度、创新发现培养模式、加强长期稳定支持，重点培养一批甘坐“冷板凳”、勇闯“无人区”的研究人才。
【作者：张祝平 单位：中共河南省委党校 本文系河南省社科规划决策咨询课题《河南打造“一流创新生态”研究》（项目编号2022jc02）的阶段性研究成果。】
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